通常情况下，当企业发展到一定规模时，纯靠人情管理或者领导力的管控，很难满足企业发展的需求，由此产生的沟通成本高、反应速度慢、执行效率低等问题明显掣肘企业的发展和利润目标实现。这个时候，绩效管理的价值就凸显出来。绩效管理过程中需要综合运用多种绩效管理工具，使用得当将会对绩效管理的实施产生事半功倍的效果。那么，我们究竟该如何选择绩效管理工具呢？

①将抽象宏观的战略目标具象化；

②综合考虑财务非财务因素、内部和外部客户、短期和长期利益，有利于组织长期发展；

③更好地定义了成功的指标，有利于目标转化为行动。

①实施周期长，推行难度大；

②考核维度偏向组织性和流程性，难以分解到个人；

③系统庞大，短期内很难体现对公司战略的推动作用；

④不能独立使用，需要配合KPI等绩效管理工具。

①奉行二八原理，聚焦关键目标和指标；

②与战略和预算形成闭环系统。

①科学的考核指标难以界定；

②过度依赖考核指标，没有综合考虑多种因素，会使考核者误入机械的考核方式；

③定量化的指标考核并不适用于所有岗位。

①有效解决了针对非业务部门难以进行量化考核的难题，通过关键事件定义，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务；

②指标提炼更为简单和直接，将工作计划过渡到考核的维度上。

针对非业务部门的考核需要将KPI和KPA结合使用，通常不能单独使用KPA。

①对重要过程进行管控和评估，确保关键结果的达成；

②目标明确，有利于组织上下齐头并进，朝同一目标共同努力。

①对员工的主观能动性有较高的要求；

②需要高层管理者关注员工动态并与员工定期沟通工作进程；

③重点聚焦在过程和关键动作，缺少考核激励，员工动力可能不足。